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Débats sur les conflits, le syndicalisme, le droit des salariés, les luttes ouvrières

jeudi 7 janvier 2010, par Robert Paris, Tiekoura Levi Hamed

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  • Bonjour,

    J’ai de plus en plus la conviction que les syndicats ne se battent que pour leurs intérêts perso et qu’ils manipulent les travailleurs.

    Une Question :
    Lorsque la carte de séjour d’un travailleur n’est pas reconduit et qu’il est expulsé du territoire de France, que deviennent ses cotisations au différents organismes comme par exemple ses points retraite.

    A bientôt
    S.

    • Cher camarade, Tu soulignes, à juste titre, le vol des cotisations de travailleurs dont la carte de séjour n’est pas renouvelée. Par contre, tu poses la question pour ses points retraite. Dès que la date de liquidation de sa retraite est arrivée, il doit toucher intégralement les sommes qui lui sont dues, et cela même s’il a perdu ses droits de travailler en France. Bien sûr, il n’a pas forcément les liens avec la France lui permettant de mener cette action ni même la connaissance de ses droits. Sur ce plan, les organisations syndicales ne sont probablement pas du tout intéressées à s’occuper de lui. Mais elles ne le sont non plus quand il s’agit e travailleurs immigrés en situation régulière et pas plus quand il s’agit de travailleurs français. Nombre de droits des salariés sont ainsi bafoués sans que les travailleurs en soient même informés. Bien des vols sur l’argent des cotisations des travailleurs se font dans la plus grande discrétion. Ainsi, la formation de certains personnels militaires est volée à la Sécurité Sociale. l’Etat s’autorise à y voler l’argent des cotisations patronales, puisque nombre de patrons sont exonérés pour des motifs bidons multiples, etc, etc...

      Ceci dit, on peut contester ces scandales. En attaquant en justice, en les rendant publics, en s’organisant pour les contester...

      Mais, dans ces combats, tu as raison de dire que les centrales syndicales ne sont pas dans le camp des travailleurs. Je crois que le syndicalisme reste une tendance importante de la classe ouvrière qui semble indispensable dans le combat contre le patronat et le gouvernement. Par contre, les directions syndicales ne font que monopoliser la direction de ce mouvement ouvrier qui est bel et bien en baisse, non seulement numériquement mais dans les conceptions et comportements. En fait, le syndicalisme ne peut se contenter de passer par les centrales syndicales officielles qui n’organisent même plus la classe ouvrière à la base. L’auto-organisation (comités de grève, de lutte et de mobilisation, cercles de formation, réseaux, coordinations, contacts internet, tracts de salariés, ...) doivent y suppléer. En particulier, selon nous, il ne faut pas laisser la direction des luttes aux centrales syndicales. Et ceci d’abord et avant tout parce que l’autonomie d’organisation de la classe ouvrière prépare un autre avenir que cette société. Les syndicats, eux, ne préparent pas du tout à la lutte pour renverser cette société de classe.

      En espérant te lire à nouveau, je t’envoie nos salutations,

      Robert Paris

    • Quelques précisions à notre lecteur sur les droits d’un salarié expulsé en tant que « sans-papier ».

      Si votre employeur vous a régulièrement déclaré (et même s’il n’a pas lui même payé les cotisations sociales relatives à votre salaire), il y a eu ouverture de vos droits aux différents régimes de retraites et prévoyances. Vos droits acquis à ces régimes, pendant la période travaillée, sont définitivement acquis.
      Vous ne les avez pas perdus du fait que vous êtes reconduit dans votre pays d’origine.
      Cependant, la liquidation de ces droits ne peut intervenir que sous certaines conditions propre à chaque régime (CNAV ou autres) de retraite (ex. l’âge de départ à la retraite).
      Il faut s’adresser à ces organismes pour connaître la durée d’affiliation suivant les déclarations faites par son employeur.
      Si ce dernier n’a pas tout déclaré, il faut faire une reconstitution en adressant aux organismes ses bulletins de paie.
      Si vous souhaitez plus de précisions, merci de donner plus de détails sur votre carrière professionnelle, avant votre reconduite.
      Salutations.
      Marcus.

  • Bonjour
    Je suis actuellement détaché par mon entreprise a Oman depuis 1 an et jusqu’a la fin de l’année.Je suis donc au regard de la loi francaise exonéré d’impot sur le revenu après 183 jours or mon employeur me prélève chaque mois une somme correspondant a l’impot que j’aurais payé si je serais resté en France il appele ca l’égalisation fiscale est ce legal a t’il le droit de plus cette somme n’est en aucun cas reversée a l’état francais.Mon employeur est une société angloaustraliene
    merci de votre réponse

    • La pratique de votre employeur semble en effet curieuse et singulière, voire illégale. En effet, en France, l’employeur est étranger aux obligations fiscales des contribuables. L’employeur n’a aucunement la possibilité de recouvrer l’impôt sur le revenu pour le compte du Trésor Public (surtout s’il ne le lui reverse pas…)
      Ceci étant, avant de vous donner une réponse définitive,des précisions sur votre situation sont à apporter.
      Il faut tout d’abord constater que vous avez parfaitement raison de croire qu’il existe une exonération fiscale pour les salariés détachés.
      Cette exonération est prévue par l’article 81A du Code Général des Impôts qui dispose :

      « I. - Les personnes domiciliées en France au sens de l’article 4 B qui exercent une activité salariée et sont envoyées par un employeur dans un Etat autre que la France et que celui du lieu d’établissement de cet employeur peuvent bénéficier d’une exonération d’impôt sur le revenu à raison des salaires perçus en rémunération de l’activité exercée dans l’Etat où elles sont envoyées.
      L’employeur doit être établi en France ou dans un autre Etat membre de la Communauté européenne, ou dans un Etat partie à l’accord sur l’Espace économique européen ayant conclu avec la France une convention fiscale qui contient une clause d’assistance administrative en vue de lutter contre la fraude ou l’évasion fiscale.
      L’exonération d’impôt sur le revenu mentionnée au premier alinéa est accordée si les personnes justifient remplir l’une des conditions suivantes :
      1° Avoir été effectivement soumises, sur les rémunérations en cause, à un impôt sur le revenu dans l’Etat où s’exerce leur activité et sous réserve que cet impôt soit au moins égal aux deux tiers de celui qu’elles auraient à supporter en France sur la même base d’imposition ;
      2° Avoir exercé l’activité salariée dans les conditions mentionnées aux premier et deuxième alinéas :
      – soit pendant une durée supérieure à cent quatre-vingt-trois jours au cours d’une période de douze mois consécutifs lorsqu’elle se rapporte aux domaines suivants :
      a) Chantiers de construction ou de montage, installation d’ensembles industriels, leur mise en route, leur exploitation et l’ingénierie y afférente ;
      b) Recherche ou extraction de ressources naturelles ;
      c) Navigation à bord de navires immatriculés au registre international français,
      – soit pendant une durée supérieure à cent vingt jours au cours d’une période de douze mois consécutifs lorsqu’elle se rapporte à des activités de prospection commerciale.
      Les dispositions du 2° ne s’appliquent ni aux travailleurs frontaliers ni aux agents de la fonction publique.
      II. - Lorsque les personnes mentionnées au premier alinéa du I ne remplissent pas les conditions définies aux 1° et 2° du même I, les suppléments de rémunération qui leur sont éventuellement versés au titre de leur séjour dans un autre Etat sont exonérés d’impôt sur le revenu en France s’ils réunissent les conditions suivantes :
      1° Etre versés en contrepartie de séjours effectués dans l’intérêt direct et exclusif de l’employeur ;
      2° Etre justifiés par un déplacement nécessitant une résidence d’une durée effective d’au moins vingt-quatre heures dans un autre Etat ;
      3° Etre déterminés dans leur montant préalablement aux séjours dans un autre Etat et en rapport, d’une part, avec le nombre, la durée et le lieu de ces séjours et, d’autre part, avec la rémunération versée aux salariés compte non tenu des suppléments mentionnés au premier alinéa. Le montant des suppléments de rémunération ne peut pas excéder 40 % de celui de la rémunération précédemment définie. ».
      Effectivement, il y a une condition de la durée de séjour supérieure à 183 jours dans le pays d’origine. Mais cette condition n’est pas la seule. Elle s’ajoute à d’autres conditions.
      Il faut donc au préalable vérifier avec vous si vous réunissez l’ensemble des conditions nécessaires à bénéficier de cette exonération :
      – Etiez-vous bien domicilié en France avant votre détachement, de sorte que votre résidence fiscale est en France ?

      – votre employeur (dont vous nous dites qu’il s’agit d’une société anglo-australienne) est-il bien établi en France ou dans un autre Etat membre de la Communauté européenne, ou dans un Etat partie à l’accord sur l’Espace économique européenne ?
      - l’activité de votre société est-elle bien l’une des activités visées au paragraphe I 2° à savoir
      a) Chantiers de construction ou de montage, installation d’ensembles industriels, leur mise en route, leur exploitation et l’ingénierie y afférente ;
      ou
      b) Recherche ou extraction de ressources naturelles ;
      ou encore
      c) Navigation à bord de navires immatriculés au registre international français,
      ou enfin,
      Recherche ou extraction de ressources naturelles (dans ce dernier cas, le délai de séjour minimum serait même seulement de 120 jour pour bénéficier de l’exonération)

      – à défaut, payez-vous à Oman un impôt d’un montant au moins égal aux deux tiers de celui que vous auriez à supporter en France sur la même base d’imposition ?

      – l’impôt prélevé par l’employeur correspond-il à la rémunération principale ou simplement au supplément de rémunération du fait du détachement ?

      Dès réception des premiers éléments de réponse à ces questions, nous reviendrons vers vous pour une réponse complète.

    • Bonjour
      Voila une réponse interressante merci
      Pour vos questions mon employeur a l’origine est une compagnie francaise qui en 2005 a été rachetée par une compagnie canadienne qui a son tour a été rachetée par une compagnie anglo-australienne en 2007.Pour resumer pechiney est devenu alcan qui est devenu riotinto alcan.L’activité de mon employeur est effectivement une mise en route d’une activité industrielle.J’ai deja effectué plusieurs missions de ce type au Mozambique et Bahrein a l’époque ou ma société etait encore francaise et a chaque fois j’ai été exonéré de l’impots sur le revenu du faite d’avoir passé 183 jours a l’étranger.En faite ce n’est que depuis q’ALCAN a pris le controle que l’on nous prelève la soit disant égalisation fiscale il semblerais que nos camarades candadiens détachés comme nous on ce prélèvement depuis toujours donc c’est peut etre uniquement par jalousie que nous francais avons cet avantage qu’ils ont mis ce prélèvement en place !!!
      Pour ce qui est de l’impot a Oman il n’existe pas je ne paye rien de toute facon mon salaire m’est toujours payé en France.
      Je n’ais pas encore le detail du calcul de mon egalisation fiscale faite a la demande de mon employeur a un cabinet exterieur de comptabilité mais ce qui est sur c’est que la somme retenue mensuellement sur mon salaire est superieure a l’impot que j’aurais payé si j’avais travaillé l’année en France.
      En esperant avoir été assez clair car de mon coté tout ceci est encore un peut confu je rest ea votre disposition pour d’autres renseignements et attend votre complement de réponse.
      Cordialement

    • Merci de vos précisions.

      Il y a juste une question à laquelle vous ne répondez pas et qui est celle de savoir si votre employeur est établi en France ou dans un pays de la Communauté Européenne.

      De notre côté, nous avons procédé à des vérifications sur la société Rio Tinto ALCAN. Sauf erreur de notre part, il apparaît sur son site internet que le siège social du Groupe serait au Canada.

      Toutefois, il ressort aussi de nos recherches qu’il existe toujours en France, des sociétés du même nom qui pourraient appartenir au même groupe puisque leur activité se rapporte à la métallurgie et à l’aluminium. Il s’agit de la Société ALCAN France Extrusions ou encore une Société ALCAN SOFTAL, (toutes deux inscrites au registre du Commerce et des Sociétés d’Auxerre). Nous avons aussi trouvé une société ALCAN France SAS située à la Défense et même une Société ALCAN PECHINEY FINANCE et ALCAN AEROSPACE.

      Etes-vous rattaché à l’une de ces sociétés ? La question se justifie compte tenu des nombreuses restructurations qu’aurait connu votre employeur ces dernières années.

      Il est nécessaire que vous nous le précisiez. En effet, ainsi que cela avait été précédemment rappelé, pour bénéficier de l’exonération de l’article 81A du CGI, il faut que l’employeur soit établi en France, ou dans un autre Etat membre de la Communauté Européenne ou dans un Etat partie à l’accord sur l’Espace Economique européen.

      Ceci étant, nous pouvons d’ores et déjà imaginer que la pratique du prélèvement d’impôts sur salaire effectué depuis toujours pour vos collègues canadiens viendrait du fait qu’au Canada, l’impôt est prélevé à la source auprès de l’employeur au fur et à mesure. Et ce n’est qu’en fin d’année qu’une déclaration d’impôts est déposée aux fins de vérification. Cette déclaration peut ensuite donner lieu à remboursement.

      A priori, ceci devrait confirmer que la pratique de l’employeur auprès de salariés qui ne sont pas assujettis aux règles de fiscalité canadienne serait irrégulière.

      Restant néanmoins dans l’attente de votre précision sur l’établissement de l’employeur en France, pour être sûr d’avoir exploré toutes les hypothèses.

    • Bonjour
      En effet ma société est aussi basée en France puisque lors du rachat de pechiney par alcan et d’alcan par riotinto ils ont conservé les sites francais donc pas de doute mon employeur est bien établi en France

    • Puisque vous pensez que votre employeur est établi en France, il semble bien que vous réunissez, en effet, toutes les conditions de l’article 81 A du code général des impôts. Vous devriez donc continuer à bénéficier de l’exonération prévu par cet article, comme par le passé.
      En l’état des éléments que vous nous avez communiqués, nous pourrions conclure à l’illégalité de la pratique de votre employeur au regard du droit fiscal français dont vous devriez relever.
      Notre avis est émis sous réserve puisque un avis juridique doit reposer sur une étude de documents.

  • Un écrit qui précise l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction constitue une promesse d’embauche valant contrat de travail. C’est ce que vient de rappeler la chambre sociale de la Cour de cassation le 11 juillet 2012. Dans cette affaire, une salariée licenciée suite à la fermeture de son entreprise, avait reçu de la société repreneuse du site, un courrier lui proposant un poste précis, indiquant les conditions de sa rémunération et la date de sa prise de fonction.

    Peu après la société l’informait qu’elle ne donnait pas suite à sa proposition. La salariée avait alors saisi la justice pour obtenir réparation du préjudice résultant de la rupture de la promesse d’embauche. De son coté la société estimait que sa lettre n’était qu’une proposition d’emploi, ne l’engageant pas.

    Ce n’est pas l’avis de la Cour de cassation qui réaffirme ici une jurisprudence bien établie. En effet, la jurisprudence considère qu’une lettre adressée à une personne désignée, lui précisant les conditions de son futur emploi, et la date d’entrée en fonction, constitue non pas une simple proposition d’emploi, mais bien une promesse d’embauche. Celle-ci engage l’employeur et ne peut être rétractée.
    Publié le 29.08.2012 - Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre)

    Un écrit qui précise l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction constitue une promesse d’embauche valant contrat de travail. C’est ce que vient de rappeler la chambre sociale de la Cour de cassation le 11 juillet 2012. Dans cette affaire, une salariée licenciée suite à la fermeture de son entreprise, avait reçu de la société repreneuse du site, un courrier lui proposant un poste précis, indiquant les conditions de sa rémunération et la date de sa prise de fonction.

    Peu après la société l’informait qu’elle ne donnait pas suite à sa proposition. La salariée avait alors saisi la justice pour obtenir réparation du préjudice résultant de la rupture de la promesse d’embauche. De son coté la société estimait que sa lettre n’était qu’une proposition d’emploi, ne l’engageant pas.

    Ce n’est pas l’avis de la Cour de cassation qui réaffirme ici une jurisprudence bien établie. En effet, la jurisprudence considère qu’une lettre adressée à une personne désignée, lui précisant les conditions de son futur emploi, et la date d’entrée en fonction, constitue non pas une simple proposition d’emploi, mais bien une promesse d’embauche. Celle-ci engage l’employeur et ne peut être rétractée.

  • On le constate trop souvent dans les entreprises, les employeurs confrontés à une mésentente persistante entre un salarié et son supérieur hiérarchique, ont une fâcheuse tendance à l’inertie. Sans doute s’imaginent-ils que la meilleure politique, dans ce cas, c’est de laisser « pourrir la situation » jusqu’à ce que, poussé à bout, le subordonné démissionne, réglant le conflit par son départ, pour leur plus grande tranquillité.

    Ils se trompent lourdement. Le 17 octobre dernier, la Cour de cassation a condamné un employeur pour avoir laissé perdurer un conflit entre une salariée et sa responsable hiérarchique, sans y avoir apporté de solution. Ce qui est frappant, c’est qu’il n’était pas ici question de harcèlement moral. La salariée ne s’était pas placée sur ce terrain. Simplement, elle était installée dans le même bureau que sa supérieure hiérarchique et, peu à peu, il s’était développé entre elles une atmosphère de conflit permanent trouvant sa source dans le fait que la responsable demandait à sa collaboratrice d’exécuter des tâches qui, selon cette dernière, ne lui incombaient pas.

    L’intéressée s’était plainte à plusieurs reprises et avait demandé qu’on la change de bureau ou de service pour s’éloigner de sa supérieure hiérarchique. L’employeur l’avait reçue plusieurs fois, le CHSCT s’en était mêlé et avait fait venir l’inspecteur du travail qui avait proposé une médiation. Peine perdue ! En désespoir de cause, la salariée prit acte de la rupture du contrat de travail. Non seulement l’employeur est condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais le juge y ajoute une indemnité pour préjudice distinct du fait de ses manquements.

    L’arrêt ne sera pas publié, ce qui en atténue la portée : néanmoins, il doit conduire les employeurs à veiller à ce qu’une ambiance sereine règne parmi ses équipes. Il n’est pas question de jouer les Salomon ni de « nurser » les salariés chaque fois qu’un conflit intervient mais il s’agit de ne pas laisser s’installer durablement un climat d’hostilité entre deux collègues. Sans compter que tous les employeurs n’auront pas, comme dans le cas cité, la chance d’échapper à l’accusation de harcèlement moral.

  • LA JURISPRUDENCE

    Prime annuelle et indemnités journalières de sécurité sociale

    La rupture du contrat de travail doit respecter les dispositions conventionnelles

    Pas de renouvellement de la période d’essai, en cas d’absence d’un accord de branche !

    Dommages et intérêts alors que le contrat de travail est… rompu !

    Le contrat à temps partiel non écrit est présumé être… à temps plein !

    Un relevé informatisé des entrées ou sortie suffit à prouver que les heures supplémentaires sont dues !

    Le CDD ne doit pas pourvoir à un emploi durable !

    Retards répétés et pas d’avertissement préalable : le licenciement pour faute grave n’est pas justifié !

    Quand un chiffre d’affaires et des bénéfices en baisse ne permettent pas un licenciement économique !

    L’employeur qui paye son salarié sans lui fournir du travail est… en tort !

    Licenciement pour faute grave requalifié : l’indemnité compensatrice de préavis est due !

    Astreinte : l’employeur doit remettre le document récapitulatif mensuel en fin de mois !

    L’employeur peut fouiller dans les tiroirs !

    On peut refuser d’obéir à un ordre… s’il est contraire à la loi !

    Pousser son salarié à démissionner, c’est le… harceler !

    Une promesse d’embauche non respectée : versement de dommages et intérêts !

    Comment calculer une période d’essai après plusieurs CDD ?

    Un contrat de travail non écrit est un contrat… CDI !

    Quand un salarié bénéficie de… deux « 13ème mois » !

    Quand un contrat à temps partiel devient un contrat… à temps plein !

    Départ en congé de paternité : l’employeur n’a pas le droit de refuser !

    Prolonger le préavis en cas de licenciement : attention danger !

    Le contrat CDD doit être remis dans les délais !

    Ces sujets vous concernent : lire ici

  • Dans les négociations patronat/syndicats/gouvernement, voilà le projet du MEDEF :

    « Agir sur les contrats de travail. » Ou comment flexibiliser le contrat à durée indéterminé

    –  Le Medef propose, au 
motif d’inciter «  au retour à l’emploi  », de rétablir 
la dégressivité des allocations chômage.

    Même des experts proches du 
patronat ont démontré que la dégressivité des allocations d’assurance chômage n’avait aucun effet positif sur le retour à l’emploi.

    –  Il propose d’élargir le recours 
au CDI de chantier ou pour une mission déterminée.

    Le patronat veut faire du CDI 
le premier contrat précaire. Et il souhaite qu’il n’y ait pas de licenciement économique en cas de rupture de contrat.

    –  Le patronat envisage la généralisation d’un CDI intermittent.

    Aujourd’hui, cela nécessite un accord collectif, or, le patronat voudrait le négocier en direct avec le salarié, ce qui revient à contourner les syndicats. Le salarié serait aussi à la disposition de l’employeur pour peu d’heures de travail garanties.

    –  Le document essaye de réduire les possibilités de recourir au juge, en limitant les poursuites à douze mois au lieu de cinq ans actuellement. Le patronat voudrait aussi restreindre les indemnités en cas de condamnation de l’entreprise pour licenciement sans motif réel et sérieux.

    Il est aujourd’hui impossible de fixer un plafond aux indemnités, le juge doit réparer l’entier préjudice. De plus, le plancher d’indemnisation existant est trop souvent considéré comme une limite maximum par les juges. La loi prévoit déjà un système d’indemnisation différencié selon la taille de l’entreprise.

    –  Le Medef ne s’arrête pas en si bon chemin. Il envisage de réécrire la loi sur les licenciements pour mettre fin à la jurisprudence selon laquelle l’énoncé des motifs de la lettre de licenciement fixe les cadres du litige.

    Le Medef envisage de compléter oralement les motifs invoqués dans la lettre de licenciement afin de rendre le licenciement moins contestable devant le tribunal. Il remettrait ainsi en cause le droit à la défense du salarié.

    « Anticiper les évolutions de l’activité, de l’emploi. » Ou comment limiter les compétences des représentants du personnel

    –  Le Medef souhaite renforcer l’information des instances représentatives du personnel pour qu’elle soient moins dispersée et mieux partagée, en créant une base de données.

    Cette proposition avait déjà été faite dans une négociation antérieure. Cette base de données devait concerner toutes les entreprises ; or, cela ne se ferait que pour celles de 300 salariés et plus.

    –  Le patronat évoque aussi l’expérimentation d’un compte individuel de formation attaché à la personne.

    Pas sûr que la fusion de deux dispositifs différents, celle du CIF (congé individuel de formation) et du DIF (droit individuel à la formation), augmente le droit à la formation des salariés ?

    –  Le document propose de déterminer les conditions dans lesquelles l’employeur peut fixer la confidentialité des informations et le secret des affaires.

    Le patron pourrait brandir la confidentialité à tout bout de champ et dissuader les syndicalistes de communiquer des informations aux salariés dans le but de les mobiliser.

    « Se mobiliser en faveur du maintien dans l’emploi. » Ou comment institutionnaliser
le chantage à l’emploi

    –  On retrouve les 
fameux accords de compétitivité-emploi, 
c’est-à-dire de modulation du temps de travail ou du salaire dans les entreprises en difficulté, soi-disant pour maintenir l’emploi. Ils sont rebaptisés «  accords de maintien dans l’emploi  ».

    Le Medef veut faire primer l’accord collectif sur le contrat de travail. Ce qui est le plus flagrant dans le texte, c’est que si le salarié n’accepte pas ces dispositions, le licenciement ne serait pas économique, mais pour un motif créé de toutes pièces : le «  refus de se voir appliquer un accord collectif  ». La convention 158 de l’OIT précise que le licenciement doit être «  causé  », donc le patronat cherche à trouver un motif pour contourner le licenciement économique et ses obligations légales. En effet, en cas de refus du dispositif par dix salariés dans l’entreprise, le patronat veut éviter à tout prix de payer un plan social. En matière de droit, il n’y a qu’un seul précédent où l’accord collectif supplante le contrat de travail. C’est la loi Aubry sur les 35 heures. Dans ce cas, il s’agissait en principe d’un progrès social.

    –  En contrepartie à l’effort demandé au salarié, on ne trouve qu’une référence à «  une clause de retour à bonne fortune  ».

    Il n’y a pas de trace de maintien dans l’emploi du salarié ou de limitation de la distribution de dividendes en cas d’accord de compétitivité-emploi. Même s’il y avait des engagements de maintien dans l’emploi, le juge pourrait toujours valider le licenciement.

    –  Le patronat souhaite faire de ces accords de compétitivité un accord majoritaire.

    Ce qui n’est pas le cas aujourd’hui. Cela engagerait la responsabilité des syndicats à signer un tel texte. Si, ensuite, les salariés le refusent et sont licenciés, c’est un piège pour les syndicats.

    « Repenser les procédures de licenciement économique. » Ou comment le sécuriser

    –  En cas de non-conclusion des accords, le patronat propose de modifier le contrat de travail dans le cadre «  d’un plan de redéploiement  ». Si le salarié refuse, c’est la rupture de contrat pour motif personnel.

    Alors qu’aujourd’hui, le contrat de travail s’impose à l’employeur, le patronat pourrait ainsi le modifier beaucoup plus facilement.

    –  Le patronat veut aussi redéfinir le licenciement économique. Le périmètre d’appréciation du motif économique pourrait être modifié et se limiter à un «  centre de profit  ».

    Normalement, le motif économique s’apprécie au niveau du groupe et le juge observe ce qui se passe dans un secteur d’activité. Là, le patron pourrait se permettre de mettre en faillite une entité pour qu’on ne puisse pas remettre en cause le motif économique du licenciement et améliorer sa compétitivité.

    –  Le Medef souhaite réduire les procédures, les enfermer dans des délais très courts et restreindre les expertises.

    Le texte parle même d’experts choisis par accord entre le comité d’entreprise et l’employeur : ce serait la fin de l’expertise indépendante.

    –  Le texte propose également une homologation de la procédure de licenciement économique par l’administration.

    La contestation du licenciement se ferait devant la juridiction administrative que le patronat estime peut-être moins favorable aux salariés. En tout cas, ces juridictions sont moins à l’aise avec ce genre de question.

    –  Le Medef souhaite que le plan social ne soit plus contestable en justice.

    S’il fait l’objet d’un accord majoritaire, le salarié ne pourrait plus porter le litige devant le tribunal.

    –  Le patronat pose comme priorité le reclassement, avec des offres que le salarié doit accepter sous peine de voir réduites ses allocations de chômage, sans recours possible devant un juge.

    On manque d’informations pour définir ce que sont les offres valables de reclassement. On revient à ce réflexe de propriété du patron, qui veut imposer ses décisions en dépit des règles légales.

    –  Dans le document, il y a cette notion de « quitus reclassement ».

    Cela veut dire que le salarié et le patron sont quittes en cas de reclassement. «  Je te reclasse, donc tu renonces à toute procédure contre le licenciement.  » Toutes les dispositions réclamées par le Medef visent à éviter que le salarié puisse saisir le juge, ce qui pose des problèmes législatifs au niveau du droit international et du droit communautaire. «  On retrouve ici tous leurs leitmotivs : éviter le juge et faire que l’accord collectif, conclu par les partenaires sociaux s’impose à la loi. Et en plus, l’employeur souhaiterait modifier le contrat de travail à sa guise  », conclut Anne Braun, juriste à la CGT.

  • Un patron peut-il proposer de changer le contrat de travail ?

  • La Cour de Cassation rappelle que le contrat de travail à durée déterminée doit être obligatoirement signé par le salarié. À défaut, le salarié peut solliciter la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée. Mais, dans son arrêt du 7 mars 2012, elle indique que la solution est différente et que par conséquent le salarié ne peut pas solliciter la requalification, lorsqu’il a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise ou dans une intention frauduleuse (Cass. soc., 7 mars 2012 n° 10-12.091).

  • La cour d’appel de Paris a condamné France Télévisions à requalifier en CDI le contrat d’un technicien qui travaillait pour le groupe en CDD depuis plus de 10 ans.

  • prud’hommes concernant les anciens Johnson Controls. La juridiction a tranché, considérant que les licenciements sont "sans cause réelle et sérieuse".

  • La justice interdit à Renault Trucks de pister ses salariés avec son logiciel…

    En 2013, Renault Trucks avait vu sa demande d’autorisation placée sur une voie de garage par la CNIL. Pourtant les motivations du constructeur partaient d’un bien bon sentiment : « mettre en œuvre un traitement de recherche des infractions à caractère pédopornographique que pourraient commettre ses salariés ».
    Pour traquer ces possibles infractions, l’entreprise avait dans son bahut un beau logiciel appelé « Net Clean », capable de rapprocher les consultations des sites et les téléchargements sur les postes des salariés avec le fichier d’empreintes numériques des contenus pédopornographiques géré par Interpol.
    Un logiciel en coeur de réseau, un autre sur les postes des salariés
    Selon les détails fournis par la délibération de la CNIL, ce logiciel est installé dans le cœur des serveurs de Volvo, en Suède, en liaison avec le fichier Interpol. « Un autre logiciel est déployé sur chacun des postes des salariés et scanne en temps réel les images et vidéos présentes dans les ordinateurs connectés au réseau de l’entreprise. La recherche s’effectue sur tout matériel connecté au réseau de l’entreprise : disques durs internes et externes, clés USB, CD-rom, DVD, navigateurs web, courriels, etc. Si le logiciel détecte une image à partir de son empreinte numérique, il envoie un message d’alerte auprès des serveurs centralisés et fournit des informations détaillées sur l’incident. Si des fautes étaient constatées, des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement pourraient être prises à l’encontre des salariés concernés. Des poursuites pénales pourraient également être engagées » avait expliqué la Commission.
    Volvo avait rétorqué qu’il s’agissait pour elle de participer à la lutte contre la pédopornographie à l’échelle internationale, « dans le cadre de la politique éthique du groupe qui a pour but d’assurer le respect par les salariés de l’ensemble des règles d’origine légale, réglementaire, interne et déontologique, afin de garantir à ses sociétés un fonctionnement conforme aux règles de conduite applicables en la matière ».

    La CNIL a cependant considéré que ce traitement est bien un traitement de données à caractère personnel, relevant donc de ses cordes. L’analyse, combattue par Renault Trucks, a été confortée par le Conseil d’État : « le rapprochement qu’opère le traitement en litige entre un contenu de poste informatique et l’identité de son utilisateur habituel constitue un traitement de données à caractère personnel » assène la juridiction administrative, qui fait notamment peu de cas que les données soient chiffrées. Opéré par la société, ce solide chiffrement peut en effet « être levé par celle-ci ».

  • Rebsammen démissionne car il refuse de détruire le code du travail mais Macron-Valls-Hollande vont le faire à sa place !!!!

  • L’Elysée songerait à l’extension du contrat de projet, déjà présent dans le BTP, à d’autres secteurs. Un « contrat plus adapté et plus souple que le CDD », selon un représentant de la CGPME.

    La remise en cause du CDI est envisagée.

    Le 27 mars dernier, le Medef a rendu son évaluation de la loi, proposant de « sécuriser » le contrat de travail en « énonçant les conditions de licenciement », mesure rejetée par Manuel Valls.L’Elysée envisagerait ainsi l’extension du contrat de projet, déjà présent dans le BTP, à d’autres secteurs comme l’informatique, le conseil ou le numérique, selon Le Parisien.

  • Quelles autres nouveautés récentes du droit du travail ?

  • L’Etat chasse plus durement le travail dissimulé, le délit de marchandage ou le prêt de main d’œuvre illicite : les peines sont désormais fixées à 5 ans d’emprisonnement et 75.000 euros d’amende lorsque les faits sont commis.

    Par contre, les patrons sont mieux défendus.

    Les contrôles menés dans une entreprise de moins de 10 salariés ne peuvent désormais plus s’étendre sur plus de 3 mois (cette période pouvant être prolongée 1 fois sur demande de l’URSSAF ou de l’employeur). Des exceptions sont toutefois prévues par exemple en cas de travail dissimulé.

    L’une des principales mesures polémiques de la loi Macron est la suivante : les indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse plafonnées. Elle porte atteinte au principe d’égalité car les barèmes plafonnés varient selon l’ancienneté et la taille de l’entreprise. Elle permet aux patrons de ne pas craindre de licencier abusivement...

  • je vous écris pour demander un conseil urgent. Je reçois des mises en demeure de payer des sommes de plus en plus élevées suite à un contrat achevé avec Numéricable dont ceux-ci prennent prétexte pour me voler alors qu’ils me doivent la caution et que je ne leur dois rien, le matériel ayant été restitué. Dois-je payer, quitte à contester ensuite ?

  • Telle que vous exposez cette affaire, il semble bien que vous ne receviez que des actes d’huissier de justice à titre privé de Numéricable. N’importe qui peut saisir un huissier de justice pour recouvrir une somme à titre privé. Cela ne veut nullement dire que cet huissier agisse au nom de la Justice ni que celle-ci ait été saisie ni même qu’elle va nécessairement l’être et encore moins que ces huissiers aient le moindre droit de saisir quoique ce soit chez vous ou sur votre compte en banque. Vous ne devez surtout pas payer quoique ce soit ni aux huissiers ni à Numéricable tant que la Justice ne l’a pas décidé. Faites seulement des courriers accusé réception à chaque fois en exposant dans vos lettres les motifs pour lesquels cette action de Numéricable est illégitime et gardez copie des courriers et des accusés réception. Inutile de téléphoner à Numéricable ni aux huissiers qui sont payés par Numéricable. Vous pouvez par contre avoir des actions légales contre Numéricable : soit en justice, soit auprès des conciliateurs de justice soit auprès du Médiateur des communications (après avoir écrit au service client de Numéricable).

  • La première chose : ne payez pas Numéricable, demandez à votre banque de le suspendre si vous avez une autorisation de prélèvement de Numéricable. Ne payez pas les huissiers tant que ce n’est pas une décision de la Justice. Vous n’avez pas besoin d’un avocat dans un premier temps. Saisir le Médiateur ne coûte rien. Vous aurez juste à payer pour les lettres recommandées accusé réception. Saisir le conciliateur de justice est gratuit. C’est lui qui est compétent dans ces litiges. Renseignez vous auprès du Tribunal d’Instance de votre ville, il vous indiquera ou se trouve leurs permanences. Les conciliateurs de justices sont des bénévoles assermentés par la Cour d’Appel.

  • Le Figaro écrit :

    Certains salariés peuvent être tentés par eux même de ne pas se déplacer sur le lieu de travail. Ils souhaitent exercer ainsi leur « droit de retrait », comme l’on fait mardi, les salariés de la Tour Eiffel.

    Défini par l’article L4131-1 et L4131-3 du Code du travail, le droit de retrait permet au salarié qui « a un motif raisonnable » de penser qu’une situation « présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé » de « se retirer d’une telle situation », tout en lui garantissant qu’« aucune sanction, aucune retenue de salaire » ne lui sera appliquée. Le droit de retrait peut donc se faire sans autorisation de son employeur. Ce qui ne veut pas dire que le salarié qui souhaite l’utiliser n’a pas d’obligations au regard de la loi.

    La première d’entre-elle : prévenir son employeur ou son représentant du personnel. Selon l’article L4131-1 « Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. » Il ne s’agit pas cependant d’une demande d’autorisation de s’absenter, le salarié peut avertir ses supérieurs a posteriori. La jurisprudence sur la question indique qu’une justification orale suffit, et qu’il est même possible, dans certains cas, de ne pas se justifier quand le droit de retrait semble évident au regard des circonstances.

    « Globalement, même en cas de risque minime, ce droit s’applique »

    Eric Rocheblave, avocat

    Deuxième obligation, qui elle aussi paraît évidente, avoir un « motif raisonnable ». Problème : il n’y a pas de définition juridique précise de « motif raisonnable ». C’est d’ailleurs la principale source de contestation devant les tribunaux. Pour Éric Rocheblave, avocat au barreau de Montpellier et spécialiste du droit du travail, l’acceptation du droit de retrait reste assez large surtout si plusieurs signaux d’alertes sont envoyés par les autorités. « Dans le cas de Saint-Denis, on est dans une situation d’alerte rouge sur le territoire, une intervention de la police, des écoles qui annoncent leur fermeture, il n’y a donc pas réellement de doutes à avoir. Globalement, même en cas de risque minime, ce droit s’applique », affirme l’avocat.

    D’autant plus, précise-t-il que « les gens n’abusent guère en général du droit de retrait. En fait, il faut vraiment que la justification devant les tribunaux soit farfelue pour que le droit de retrait ne soit pas retenu ».

    Mieux vaut donc pour le salarié être capable de justifier par des faits précis son usage du droit de retrait. Mais là encore, il n’y a pas de formalisme notamment face à l’évidence : un salarié de Saint-Denis pourra très probablement ne pas se rendre à son travail ce mercredi sans prévenir son employeur, et sans retenue de salaire possible, en invoquant a posteriori le droit de retrait.

  • Une inspectrice du travail et un ex-informaticien ont été condamnés pour violation du secret professionnel et recel de documents confidentiels. Ils avaient dévoilé des e-mails qui laissaient entendre que la direction de Tefal cherchait à entraver la mission de l’inspectrice dans l’entreprise.

    La justice de classe défend à tout prix les patrons et actuellement plus que jamais !

  • Les protestations de clients se multiplient contre Numéricable. Les salariés n’en ont pas moins !

    Depuis le rachat de SFR par Numericable fin 2014, au moins 450 postes ont été supprimés à SFR !!!!

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